W dniu 18 października 2024 roku doszło do kolejnego spotkania z ENEA S.A. w sprawie „uproszczenia” Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (ZUZP). Ze strony pracodawcy uczestniczyli: Dyrektor Departamentu ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi – Olech Bestrzyński oraz Dyrektor Departamentu Wsparcia HR w ENEA Centrum – Justyna Tomczyk.
Zasoby ludzkie ze strony Międzyzakładowego Związku Zawodowego Pracowników Grupy Kapitałowej ENEA (MZZP GK ENEA), reprezentowali: Przewodniczący MZZP GK ENEA – Janusz Śniadecki, Wiceprzewodnicząca MZZP GK ENEA – Małgorzata Waligóra, Wiceprzewodniczący MZZP GK ENEA – Patryk Jarosz, Wiceprzewodniczący MZZP GK ENEA – Daniel Lewiński.
W pierwszym akcie spotkania Dyrektor Departamentu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w barwny sposób zademonstrował stronie społecznej kartonowe pudełko, z którego wyjął artykuły higieny osobistej (mydło, maść do rąk i ręcznik) oraz herbatę, otrzymane w ramach postanowień Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (ZUZP, Układ). W ocenie związków zawodowych, jasełka odegrane przez Dyrektora Departamentu ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi miały być wybiegiem uzasadniającym, że wszystko, co zostanie nam zaproponowane będzie dotyczyło reliktów z czasów słusznie minionych. Nasza organizacja poprosiła, aby nie stosować technik mających programować fałszywe poczucie winy, które w zamyśle ma osłabiać argumenty związków zawodowych podczas dialogu społecznego, w ramach tzw. „uszczuplenia ZUZP”. W odpowiedzi na pierwszy akt pijar ze strony Dyrektora Departamentu ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi przedstawiliśmy, jako przypomnienie, cztery przykłady słabnącego zaufania do pracodawcy:
- ENEA S.A. podczas spotkań prasowych stara się pozytywnie przedstawiać wyniki ekonomiczne, które są efektem działań Zarządu Spółki. Podczas spotkań ze stroną społeczną ten sam obraz optymizmu gospodarczego systematycznie maleje, zwłaszcza podczas rozmów płacowych.
- Wielokrotna deklaracja pracodawcy, że „uszczuplenie ZUZP” będzie służyło sprawiedliwemu i transparentnemu kształtowaniu wynagrodzeń. Otrzymaliśmy jedynie propozycje z zakresu likwidacji i ograniczenia składników płacowych.
- W ramach błędnie naliczanych nadgodzin (przez dekadę), pracodawca ani razu sensownie nie odniósł się do postulatów strony społecznej. W finale (pracodawca) stworzył dokument podsunięty do podpisu pracownikom (Porozumienie), którego merytoryka jest wątpliwa w świetle obowiązujących przepisów. Zbudowano w ten sposób mylne przeświadczenie, że niepodpisanie Porozumienia uniemożliwi wypłatę zaległych świadczeń, które są prawem chronione.
- Tworzenie narracji nakłaniającej pracowników do obniżania oczekiwań dotyczących ich wynagradzania. Jednocześnie, w sferze zarządczej zachowane pozostają zasady wzrostu świadczeń menadżerów, w relacji do wyników finansowych spółki. Dwie grupy interesariuszy mających wpływ na przedsiębiorstwo państwowe, w realiach gospodarki społecznej, ale z odmiennym wzorcem wpływu na własne zarobki.
Po naszej wypowiedzi jw. Dyrektor Departamentu ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi przedstawił propozycję likwidacji „13 pensji”. Strona społeczna dopytała pracodawcę, czy chodzi mu o premię roczną 8,5%, i czy zna historię powstania tego elementu płacowego w ZUZP? Dyrektor potwierdził, że faktycznie, pomysł dotyczy premii rocznej, a historii nie zna. Wyjaśniliśmy, że premia roczna jest elementem byłej premii od zysku. Zmiana nastąpiła na szczeblu krajowym, gdzie przepis został wprowadzony do Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy, który to przepis następnie włączono do ZUZP w ENEA. Podobne jak w całej Polsce, gdzie wszyscy w branży energetycznej taki dodatek (premia roczna) otrzymali.
Po stronie pracodawcy pozostał jeszcze jeden argument, oparty na stwierdzeniu, że podczas rekrutacji nowego pracownika trudno jest przedstawić taką wypłatę (premię roczną) jako wymiar łączny (sumę) płacy proponowany osobie na etapie naboru. Uświadomiliśmy panu dyrektorowi od zasobów ludzkich, że są w firmie dyrektorzy, którzy przy rekrutacji potrafią kandydatowi przedstawić całokształt składników w formie płacy normalnej (patrz definicja). Jest to kwestia techniczna, a nie formalna przeszkoda.
Podobnie jak w przypadku premii rocznej, Dyrektor Departamentu ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi zaproponował włączenie do płacy premii za wysługę lat. Kolejny raz przedstawił argument o ograniczeniu informacyjnym na etapie rekrutacji. Oprócz wcześniejszej argumentacji, którą przedstawiła strona społeczna, mówiącej jak powinna odbywać się rekrutacja i przekazywanie wiedzy o składnikach płacy, zwróciliśmy uwagę na to, że takie regulacje naruszają strukturę wynagrodzeń, opisaną tabelarycznie w ZUZP. Jest to zatem wybieg ze strony pracodawcy, który w przypadku włączenia premii za wysługę lat do podstawy płacy, uruchomi ciąg zdarzeń i potrzebę sięgania do innych elementów wynagrodzenia pracownika i ich kolejną normalizację.
Toczone rozmowy są dziwną formą wymiany zdań, gdzie na pytanie Strony społecznej, co należy zmienić w Układzie (np. w zakresie BHP) Dyrektor Departamentu ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi odpowiada, że nie wie. Mimo tego, iż stwierdza, że czytał ZUZP wielokrotnie. W konsekwencji poprosiliśmy, by pracodawca rzetelnie przygotował projekt regulacji ZUZP, tak jak deklarował w swoich wcześniejszych pismach i projekcjach medialnych na YouTube (transparentnie i sprawiedliwie), a następnie przedstawił swój pomysł do konsultacji społecznych w odpowiednim trybie, który jest wymagany przepisami prawa pracy.
Następne spotkanie, dotyczące ZUZP, planowane jest na 8 listopada br.